23 jul. 2020

¿Sabe usted si está siendo objeto de acoso laboral?


El acoso laboral puede definirse como toda conducta persistente y demostrable ejercida por parte de un empleador, jefe o superior jerárquico, compañero de trabajo o subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir a la renuncia del trabajador. 

Se encuentra regulada en Colombia a través de la Ley 1010 de 2006, en la cual se agruparon las siguientes modalidades: 

1. Maltrato laboral
Determinada como todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado, incluyendo las expresiones verbales injuriosas y ultrajantes que lesionen la moral, el derecho a la intimidad y el buen nombre del trabajador.

2. Persecución laboral
Toda conducta que se dé de manera reiterada y evidente, que busque inducir a la renuncia de empleado mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo o cambios permanentes e intempestivos de horario.

3. Discriminación laboral
Se evidencia cuando el empleado recibe un trato diferente por razones de género, edad, raza, nacionalidad, credo religioso o preferencia política. 

4. Entorpecimiento laboral
Toda acción del empleador que pretenda obstaculizar el cumplimiento de la labor del empleado, como ocultar correspondencia física o electrónica, destruir información, ocultar documentos o insumos, entre otras. 

5. Desprotección laboral 
Conductas que pongan en riesgo la integridad y seguridad del trabajador, mediando ordenes y cumplimiento de funciones sin los requisitos mínimos de protección y seguridad. 

6. Inequidad laboral
Asignación de funciones en menosprecio del trabajador. 

¿Qué hacer si estoy siendo acosado? 

El trabajador que considere estar siendo acosado laboralmente podrá interponer denuncia debidamente soportada con las pruebas en el Ministerio de Trabajo (Inspector de Trabajo), Personería Municipal o Defensoría del Pueblo. Corresponde a estas entidades conminar al empleador para tomar las medidas correspondientes y, de no cesar el acoso, podrá acudir incluso a la justicia laboral mediante un abogado.

Las autoridades correspondientes podrán imponer como sanciones principales las siguientes: 

a) Multa entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales para el acosador, y para el empleador que tolere el acoso. 
b) Cuando el empleado hubiese renunciado o abandonado el puesto de trabajo producto del acoso, se podrá calificar dicha terminación del contrato como sin justa causa. Esta terminación del contrato conlleva la respectiva indemnización. 
c) Obligar al empleador a pagar a la EPS y a la ARL correspondiente el 50 % del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas por el acoso laboral.

En vista de lo anterior, los empleadores deben tener especial cuidado pues pueden ser sancionados por acosar o por permitir el acoso de sus empleados. 

¿Y en la nueva normalidad? 

A las empresas, como a todos, nos tomó por sorpresa la pandemia del COVID 19 y lo que ella trajo, y aunque creímos que se trataba de una situación transitoria, es una realidad que tendremos que afrontar durante varios meses y que ha llevado a muchos trabajadores a ejercer las labores desde sus casas; es en estas condiciones donde fácilmente pueden presentarse conductas de acoso laboral, pues no es necesario un espacio físico donde se dé un contacto continuo y constante entre el empleado y empleador. 

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El acoso podrá presentarse a través de otras vías, como correos electrónicos, mensajes de whatsapp, llamadas y videollamadas y ha de tenerse especial cuidado con las órdenes y horarios laborales, pues el teletrabajo, trabajo en casa o trabajo a distancia, por regla general, se dio producto de las circunstancias particulares y no mediando un otrosí a través del cual se diera un real consentimiento del trabajador, por lo que, primarán las cláusulas del contrato de trabajo celebrado inicialmente por las partes. 

Adicionalmente, el empleado y empleador deberán acatar y respetar los horarios de comunicación y las órdenes deberán darse dentro del horario establecido en el contrato inicial, así mismo no podrá exigírsele al trabajador respuesta inmediata a los mensajes. En estas circunstancias se debe apelar a la buena fe entre las partes, no obstante, también se pueden llegar a acuerdos, por ejemplo, el empleador podrá pactar un sistema de informes con sus empleados, que le permita hacer seguimiento a las labores encomendadas, fijar reuniones dentro de un horario preestablecido y establecer facilidades para el acceso a la información entre otros.  

Estamos entonces a la espera del Proyecto de Ley que se presentará en el Congreso de la República para regular el trabajo en casa, pues son muchas las dudas y descontento en la población laboralmente activa. 

Escrito por:
Andrea Ortiz Agudelo
Abogada Laboralista y de Seguridad Social
E-mail: contacto@lfz.com.co
Cel: 311 354 40 94